Le recrutement de talents est un process de longue haleine. Pour l’entreprise, il s’agit de s’assurer que le candidat choisi corresponde trait pour trait au poste et à la culture de l’entreprise. Le recrutement implique du temps, des efforts et de l’argent. Pour tout responsable RH qui se respecte, le recrutement est un enjeu de taille. Comment s’assurer de choisir la bonne personne ? Comment faire en sorte que le candidat réponde aux exigences de l’entreprise ?

Voici 10 questions qu’il convient de se poser pour réussir son recrutement et mettre toutes les chances de son côté.

1. A quoi le candidat aspire-t-il ?

En créant la description du poste à pourvoir, il est important de l’envisager en réfléchissant à son évolution au cours des prochaines années. Le candidat correspond-il au plan de croissance de l’entreprise ? Cette question est à poser dès l’embauche et c’est aux aspirations du candidat qu’il convient de s’intéresser pour y répondre.

2. L’évaluation du candidat est-elle satisfaisante ?

Il peut être tentant de faire abstraction ou de passer rapidement sur le processus d’évaluation des références du candidat. Cette tâche demande du temps et des efforts et il est vrai qu’il est difficile de connaître en amont la manière dont un candidat interagira avec ses collègues.

Néanmoins, le temps passé sur l’étude approfondie du candidat peut éviter bien des écueils par la suite. A partir de références, il s’agit de vérifier les antécédents professionnels et de comprendre comment le candidat se comporte en milieu professionnel.

3. Faut-il uniquement s’intéresser au passé du candidat ?

L’examen du CV du candidat est important, bien évidemment. La plupart des entretiens d’embauche s’intéressent à ce document et les recruteurs invitent généralement les candidats à passer leur CV en revue à l’oral. Cette répétition peut être remplacée par des questions ouvertes, permettant au candidat d’approfondir certains points.

4. Y a-t-il moyen d’évaluer le candidat au-delà de l’entretien en face à face ?

De plus en plus de recruteurs jugent l’entretien d’embauche « obsolète ». L’entretien en personne n’est pas toujours la meilleure façon d’évaluer la véritable personnalité et les compétences d’un individu. Cela ne signifie pas pour autant qu’il faut abandonner complètement les entretiens d’embauche pour autant ! En revanche, il est intéressant d’ajouter, à son arsenal d’évaluations et autres logiciels de recrutement, d’autres outils comme les tests de personnalité et questionnaires de compétences. Ces informations peuvent ensuite faire partie des informations permettant la gestion des talents.

5. Comment le candidat s’intègre-t-il à l’équipe ?

La procédure d’entretien d’embauche classique n’est pas toujours le meilleur moyen de découvrir si le candidat potentiel est le plus à même de remplir le rôle à pourvoir. Il s’agit de savoir si le candidat s’intégrera dans votre équipe et adoptera la culture d’entreprise. Pour ce faire, il est intéressant de mettre les candidats en situation, en leur proposant de passer du temps avec un ou plusieurs membres d’une équipe pour faire face à des situations diverses.  Cela donne non seulement l’occasion de voir la manière dont le candidat interagit avec les autres employés, mais permet également aux principales parties prenantes de donner leur avis sur le candidat.

6. Quelles questions le candidat pose-t-il ?

Chaque recruteur sait pertinemment qu’un bon candidat pose des questions réfléchies tout au long du processus d’entretien. Cela montre sa motivation et son engagement. Les entretiens d’embauche ne doivent pas être unilatéraux ; ils doivent être une conversation avant tout.

8. Comment savoir si le candidat adhèrera à la culture d’entreprise ?

Qu’est-ce qui définit votre culture d’entreprise ? Quel type de lieu de travail souhaitez-vous créer et quels traits de caractère valorisez-vous chez vos salariés ? Il est important de vous assurer que les candidats potentiels correspondent à votre entreprise. Pour ce faire, il est important de faire le point sur ce que vous recherchez exactement chez le candidat.

9. Y a-t-il des choses que le candidat ne sait pas faire ?

A moins de trouver le candidat parfait, il s’agit de savoir quels sont ses points faibles. La réponse du candidat à la question « en quoi n’êtes-vous pas bon ? » suffira à faire émerger certains points intéressants concernant sa personnalité et ses capacités.

10. Pourriez-vous travailler pour le candidat ?

En inversant les rôles, il est possible de savoir si le candidat est une personne est faite pour un poste en particulier. Une réponse positive à cette question indique un niveau appréciable de confiance et un début de relation avec le candidat.

Bien évidemment, si le recrutement de candidats est un art à part entière, il faut également faire confiance à son propre instinct. Bien qu’il soit tentant de s’en remettre à la seule logique, il est important de choisir un candidat qui, selon vous, conviendra au profil du poste, à l’équipe et à l’entreprise.